Φόρουμ φιλοσοφίας, παιδείας, πολιτικής και ναυτιλίας!
 
ΠΟΡΤΑΛ ΛΙΑΝΤΙΝΗΣΦόρουμΠόρταλΔΙΟΠΤΕΥΣΕΙΣΠΟΛΥΦΩΝΙΚΟ ΔΙΚΤΥΟΕικονοθήκηΕγγραφήΣυχνές ΕρωτήσειςΣύνδεση
HOMA EDUCANDUS
ΠΟΡΤΑΛ


ΟΙ ΔΙΑΦΗΜΙΣΕΙΣ ΠΟΥ ΑΚΟΛΟΥΘΟΥΝ ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΕΠΙΛΟΓΗ ΜΑΣ. ΜΑΣ ΤΙΣ ΕΠΙΒΑΛΛΟΥΝ ΕΚΕΙΝΟΙ ΠΟΥ ΜΑΣ ΠΑΡΕΧΟΥΝ ΤΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΧΡΗΣΗΣ ΤΟΥ ΦΟΡΟΥΜ.
ΓΙΑ ΤΑ ΜΕΛΗ ΜΑΣ ΕΧΟΥΜΕ ΕΞΑΣΦΑΛΙΣΕΙ ΤΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΝΑ ΜΗΝ ΤΙΣ ΒΛΕΠΟΥΝ. ΔΕΝ ΕΧΕΤΕ ΛΟΙΠΟΝ ΠΑΡΑ ΝΑ ΓΡΑΦΤΕΙΤΕ ΚΙ ΕΣΕΙΣ ΣΤΟ ΕΝΤΟΥΚΑΝΤΟΥΣ...

Μοιραστείτε | 
 

 Φαινόμενο Mobbing: Εργασιακός εκφοβισμός

Πήγαινε κάτω 
ΣυγγραφέαςΜήνυμα
ΔΑΝΑΗ
Admin
avatar

Αριθμός μηνυμάτων : 7946
Registration date : 30/10/2007

ΔημοσίευσηΘέμα: Φαινόμενο Mobbing: Εργασιακός εκφοβισμός   Κυρ Νοε 04, 2018 11:00 pm

Η εσκεμμένη άσκηση ηθικής παρενόχλησης,
ψυχολογικής βίας και κακοποίησης
στον χώρο εργασίας, γνωστής με
τον αγγλικό όρο «mobbing»: Μία πολύ
καλά κρυμμένη και υποτιμημένη απειλή
για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων
και την εργασιακή ειρήνη.




Εισαγωγή

Υπάρχει διεθνώς πλούσια βιβλιογραφία,
με ποικίλους ορισμούς, για το φαινόμενο
της εργασιακής κακοποίησης, της ηθικής
παρενόχλησης, της ψυχολογικής βίας ή
του «συνδρόμου mobbing» στους χώρους
εργασίας. Το φαινόμενο αυτό λαμβάνει
εκρηκτικές διαστάσεις στη σύγχρονη εργασιακή
πραγματικότητα και σε πολλές
χώρες, όπως είναι η Γερμανία, η Σουηδία
και η Ιταλία, αναγνωρίζεται ως επαγγελματική
ασθένεια (Κωνσταντινίδης Μ., 2011).

Οι σχετικές μελέτες που έχουν εκπονηθεί
έχουν καταδείξει, ότι η εργασιακή ηθική,
συναισθηματική και ψυχολογική κακομεταχείριση
δεν τραυματίζει μόνο τον εργαζόμενο-στόχο,
αλλά δηλητηριάζει όλο το ανθρώπινο
δυναμικό μίας επιχείρησης ή ενός
οργανισμού μέσω του τοξικού εργασιακού
κλίματος. Η εξάπλωση του φαινομένου
αυτού επιφέρει καταστροφικές συνέπειες
στην σωματική και ψυχική υγεία, στο οικογενειακό
και κοινωνικό περιβάλλον των εργαζομένων,
στην ποιότητα της εργασιακής
ζωής, στην αποδοτικότητα και παραγωγικότητα
των εργαζομένων, στην ανταγωνιστικότητα
των επιχειρήσεων. Η ζημία για
τις επιχειρήσεις ανέρχεται σε δισεκατομμύρια
ευρώ.

Εννοιολογικός προσδιορισμός

Ο όρος «mobbing» προέρχεται από το
αγγλικό ρήµα “to mob” που αποδίδεται ως
«κακομεταχειρίζομαι κάποιον». Στον όρο
«mobbing» αποδίδεται επίσης η εξής σημασία:
Επιτίθεμαι, περικυκλώνω κι ενοχλώ
(Κοΐνης, Α., & Σαρίδη, Μ., 2013).

Ο ηθολόγος Konrad Lorenz αναφέρει για
πρώτη φορά το 1966 τον όρο «mobbing»
για να περιγράψει την συμπεριφορά μιας
αγέλης μικρόσωμων ζώων, τα οποία ορμώμενα
από την ενστικτώδη τάση επιβίωσης,
επιτίθενται εναντίον ενός μεγαλύτερου
ζώου (Βούρου, Α., 2017). Το 1980, ο
ψυχολόγος Heinz Leymann υιοθέτησε τον
όρο «mobbing» για να σκιαγραφήσει παρόμοιες
μορφές επιθετικής συμπεριφοράς
στους εργασιακούς χώρους. Το «σύνδρομο
mobbing» αποδίδεται στην ελληνική
γλώσσα με τους όρους «εργασιακή κακοποίηση»,
«ηθική παρενόχληση στον χώρο
εργασίας», «ψυχολογική βία», «εργασιακός
εκφοβισμός», «ψυχολογική τρομοκρατία»
κ.λ.π.

Ως «σύνδρομο mobbing» νοείται κάθε
επαναλαμβανόμενη καταχρηστική συµπεριφορά
που εκδηλώνεται µε λόγια, πράξεις,
γραπτά µηνύµατα
και µπορεί να βλάψει
την προσωπικότητα, την αξιοπρέπεια,
τη σωµατική ή την ψυχική ακεραιότητα του
ατόµου, να θέσει σε κίνδυνο την εργασία
του ή να διαταράξει το εργασιακό κλίµα
(Namie G., 2003).

Πρόκειται για συστηματική,
μεθοδική και συνεχή (τουλάχιστον μία
φορά την εβδομάδα και για μεγάλο χρονικό
διάστημα) άσκηση ψυχολογικής βίας,
εργασιακής κακοποίησης, για διαμόρφωση
εχθρικού, ταπεινωτικού εργασιακού
περιβάλλοντος και για την επιβολή διακριτικής
μεταχείρισης και τρομοκρατίας που
προσβάλει την προσωπικότητα, την αξιοπρέπεια,
τη σωματική και την ψυχική ακεραιότητα
των εργαζομένων κι οδηγεί συχνά
σε ολοκληρωτική εξάντληση (σύνδρομο
Burn-out) του εργαζόμενου-στόχου,
προκειμένου να αναγκαστεί σε παραίτηση.


Το mobbing αποτελεί μια αποτελεσματική
στρατηγική «ψυχολογικής τρομοκρατίας»
που χρησιμοποιείται σκοπίμως από επιχειρήσεις
και οργανισμούς, προκειμένου να
απαλλαγούν από το ενοχλητικό ή το «πλεονάζον»
προσωπικό, να προβούν σε διοικητικές
αναδιαρθρώσεις, σε μειώσεις μισθών,
σε αντικατάσταση προσωπικού κλπ.

Ο εκφοβισμός υποβάλλεται κατ΄ ιδίαν
(κεκλεισμένων των θυρών), κατά συνέπεια
οι περισσότεροι δεν αντιλαμβάνονται
τον χειρισμό ή την ψυχολογική βία.

Συχνά, κυρίως στον δημόσιο τομέα, η εργασιακή
κακοποίηση, υποκρύπτει τον σκοπό
της απαλλαγής από έναν ή περισσότερους
εργαζόμενους, κένωσης θέσεων για
αντικατάστασή τους από «ημέτερους» ή
γίνεται για λόγους ανταγωνισμού ανάμεσα
σε εργαζόμενους με κοινούς στόχους,
μέσα από μια συνεχή, δόλια, αντισυναδελφική
συμπεριφορά.
Τις περισσότερες φορές
όμως αποτελεί έκφραση της ψυχοπαθολογίας
του θύτη, για μια «βεντέτα» ενός
ανώτερου προς έναν κατώτερο, χωρίς κάποιο
σοβαρό προφανή λόγο.

Το «mobbing» σε αριθμούς

Ένας (1) στους 10 Έλληνες παραδέχεται
συνθήκες εκφοβισμού στη δουλειά
του.

• 5% των Ελλήνων εργαζόμενων αναφέρουν
περιστατικά σωματικής βίας στη
δουλειά τους.

• 8% των Ευρωπαίων εργαζόμενων έχουν
υποστεί mobbing.

• 80% μειώνεται η αποδοτικότητα από το
mobbing.

• 50% των θυμάτων του mobbing αναφέρουν
ότι υποφέρουν από έντονο άγχος.

Έρευνα στη Σουηδία αναφορικά με το
φύλο των θυμάτων αναδεικνύει ότι συ-
χνά γυναίκες αναλαμβάνουν τον ρόλο του
θύτη, εκδηλώνοντας κυρίως παθητικό-επιθετικές
συμπεριφορές και χρησιμοποιώντας
υπόγειες στρατηγικές για πρόκληση
στοχευμένης βλάβης. Η μικρή ποσοστιαία
διαφορά που προκύπτει (45% άντρες, 55%
γυναίκες) εξηγείται από την τάση των γυναικών
να συμμετέχουν σε έρευνες κοινωνικού
περιεχομένου (Zaph et al, 2003.
Σάκουλα, Μπελαλή & Σταθαρού, 2014). Η
ίδια έρευνα έδειξε ότι το 40% των γυναικών
έχει δεχτεί εκφοβισμό από γυναίκες,
το 76% των αντρών παρενοχλείται από
άντρες, ενώ μόνο το 3% των αντρών έχει
δεχτεί επίθεση από γυναίκες.

Μορφές και χαρακτηριστικά της
εργασιακής κακοποίησης


Η ψυχολογική και ηθική παρενόχληση
στο εργασιακό περιβάλλον μπορεί να λάβει
πολλές μορφές, ανάλογα με την ιεραρχική
θέση του θύτη (κάθετη ή κατιούσα,
οριζόντια, ανιούσα, μεταξύ διευθυντικών
στελεχών), η συνηθέστερη όμως είναι από
τη Διοίκηση ενός οργανισμού, μίας επιχείρησης
προς τους εργαζόμενους: Πρόκειται
συνήθως για οργανωμένη ψυχολογική
επίθεση κατά ενός ή περισσότερων εργαζομένων
με στόχο τον εξαναγκασμό τους
σε παραίτηση (Κοΐνης, Α., & Σαρίδη, Μ.,
2013).

Η συστηματική, μακρόχρονη και ύπουλη
στρατηγική εκφοβισμού, ταπείνωσης και
αποδυνάμωσης που εφαρμόζει ο θύτης
μέσα από συχνές και επαναλαμβανόμενες
αρνητικές συμπεριφορές, φαινομενικά
ασύνδετες μεταξύ τους, στοχεύει στην
ψυχολογική και εργασιακή εξόντωση του
εργαζόμενου-θύματος.

Για την συστηματική ταπείνωση του θύματος
επιστρατεύεται η πρόφαση της
ανεπαρκούς απόδοσης, ενώ ταυτόχρονα
η απόδοση του εργαζομένου σαμποτάρεται
συστηματικά από τον θύτη με πολλές
μεθόδους, π.χ. δεν δίνεται στον εργαζόμενο-θύμα
πρόσβαση στα στοιχεία που χρειάζεται
για την εκπλήρωση του έργου του,
αφαιρούνται όλες οι αρμοδιότητες από τον
εργαζόμενο-θύμα κλπ.

Η εργασιακή κακοποίηση
εκφράζεται με τους εξής τρόπους:

• Προσβολή των συνθηκών εργασίας. Ο
στόχος (εργαζόμενοι) επικρίνονται συνεχώς,
δίχως να έχουν τη δυνατότητα
απολογίας, καθώς οι εκφοβιστές αποφεύγουν
τη λεκτική επικοινωνία ή τη
βλεμματική επαφή μαζί τους.

• Προσβολή των κοινωνικών σχέσεων.
Ο στόχος (εργαζόμενοι) απορρίπτονται,
περιθωριοποιούνται, απομονώνονται
και εξαιρούνται από τα δρώμενα, ενώ
οι συνεργάτες που διατηρούν επαφή
μαζί τους απειλούνται διακριτικά. Ενίοτε
χρησιμοποιούνται οι φίλοι ως πληροφοριοδότες
ή μεταφορείς αρνητικών
μηνυμάτων.

• Προσβολή της αξιοπρέπειας. Ο στόχος
(εργαζόμενοι) βάλλονται με ψευδείς κατηγορίες
μέσω συκοφαντικών παρατηρήσεων
που στιγματίζουν τη φήμη τους
στο εργασιακό περιβάλλον. Η αλήθεια
διαστρεβλώνεται υπέρ των συκοφαντών,
ενώ οι εκκλήσεις για υποστήριξη
δεν βρίσκουν ανταπόκριση.

• Προσβολή της επαγγελματικής επάρκειας.
Ο στόχος (εργαζόμενοι) επιβαρύνονται
με υπερβολικά ή υποτιμητικά
καθήκοντα. Οι εργασίες του ακυρώνονται
και λογοκρίνονται. Οι εργασιακές
υποχρεώσεις δεν προσδιορίζονται σκοπίμως,
ενώ οι αιτήσεις για άδεια απορρίπτονται
ή αναστέλλονται οι ήδη εγκεκριμένες.

• Προσβολή της σωματικής και ψυχικής
υγείας. Ο στόχος (εργαζόμενοι) ταπεινώνονται,
υποβιβάζονται, απειλούνται,
εξευτελίζονται συνεχώς και καταλήγουν
να αισθάνονται ενοχές για όσα τους
προσάπτονται. Η ψυχική και σωματική
ισορροπία κλονίζονται από τις διαρκείς
εκφοβιστικές ενέργειες (Leymann,
1993).

Προφίλ του θύτη

Σε όλες τις περιπτώσεις κατά τις οποίες
ασκείται ηθική και ψυχολογική βία στον
χώρο εργασίας προϋποθέτει την ύπαρξη
του θύτη, ενός ατόμου χωρίς αναστολές
και με ψυχοπαθολογία, το οποίο, σύμφωνα
με τη γαλλίδα ψυχίατρο Marie France
Hirigoyen, είναι μια διαταραγμένη προσωπικότητα
που αυτοϊκανοποιείται «πληγώνοντας»
τους συνανθρώπους του και
αναπτύσσει την αυτοεκτίμησή του, μεταφέροντας
στους άλλους τον «πόνο» που
αδυνατεί να αισθανθεί, αλλά και τις εσωτερικές
του αντιθέσεις που αρνείται να επεξεργαστεί.

Ένα τέτοιο άτομο, όταν αναλάβει
μία θέση στην ιεραρχία της εξουσίας,
θα εκτονώσει τη συσσωρευμένη επιθετικότητά
του προς ιεραρχικά κατώτερους του.
Στην περίπτωση αυτή, όταν δεν υπάρχουν
νομικοί και ηθικοί κανόνες ως πλαίσια προστασίας
του θύματος, είτε λόγω της αδιαφορίας
των ιεραρχικά ανωτέρων του θύτη,
είτε γιατί στο συγκεκριμένο περιβάλλον οι
κανόνες είναι για να καταπατώνται ή να
εφαρμόζονται επιλεκτικά, τότε ο θύτης
είναι ουσιαστικά ελεύθερος να εκδηλώνει
την ψυχοπαθολογία του χωρίς αναστολές.

Σε ορισμένες περιπτώσεις μάλιστα η
«επίδειξη δύναμης» του θύτη προς το
θύμα μπορεί να προσελκύσει συμμάχους,
οπαδούς ή και μιμητές στη συμπεριφορά
του αυτή. Έτσι η πίεση για το θύμα γίνεται
ασφυκτική και αφόρητη. Βρίσκεται μόνο
του, αντιμέτωπο με μία ομάδα «συναδέλφων»,
που επηρεάζει τη δυναμική της εργασιακής
ατμόσφαιρας εις βάρος του.


Είναι
πιθανό να επηρεασθούν και οι υπόλοιποι,
αδιάφοροι μη συμμετέχοντες σ’ όλα
αυτά και «προτιμώντες την ησυχία τους»
συνάδελφοι.

Οι θύτες φαίνεται να είναι επιφανειακά
γοητευτικοί, με σημαντική ικανότητα στην
εξαπάτηση, χαμηλό επίπεδο συναισθηματικής
ανάπτυξης και παθολογική ανάγκη
για έλεγχο. Η συμπεριφορά τους είναι
συστηματικά και μεθοδευμένα επιθετική
εναντίον αυτών που στοχεύουν, ενώ προς
τους άλλους συναδέλφους και ανωτέρους
είναι από φιλική έως και δουλοπρεπής (Σάκουλα,
Μπελαλή & Σταθαρού, 2014).

Σύμφωνα με τους ψυχολόγους, οι θύτες
τείνουν να έχουν υψηλό επίπεδο αυτοεκτίμησης
και υπεροψία. Η εκφοβιστική
συμπεριφορά τους αποτελεί στην πραγματικότητα
μία αντίδραση σε ένα εσωτερικευμένο
αίσθημα ντροπής. Η στάση τους
ότι οι αντιλήψεις τους παρουσιάζουν ανωτερότητα
σε σχέση με διαφορετικές αντιλήψεις
δικαιολογεί την αλαζονεία τους.


Παράγοντες που ευνοούν την εκδήλωση
του φαινομένου «mobbing»



Ο κίνδυνος εμφάνισης συμπεριφορών
εργασιακού εκφοβισμού ελλοχεύει:

• Σε περιπτώσεις επιχειρήσεων ή οργανισμών,
των οποίων η βιωσιμότητα είναι
επισφαλής.

• Σε περιπτώσεις επιχειρήσεων ή οργανισμών
που δεν διέπονται από την φιλοσοφία
ενός «οργανισμού που μαθαίνει»,
που δεν ενεργοποιούν τους εργαζόμενους
προς τη δηµιουργία και τη διατήρηση
της γνώσης, που δεν διαθέτουν
σαφή στρατηγικό προσανατολισµό και
δεν διαχωρίζουν τη διοίκησή τους στη
χρηµατοοικονοµική διοίκηση, τη διοίκηση
ανθρωπίνων πόρων, τη λειτουργική
διοίκηση και το µάρκετινγκ.

• Σε περιπτώσεις σύγχυσης ρόλων, διαρκούς
υπερέντασης και υπερβολικών
απαιτήσεων (μεγάλου όγκου εργασιών
σε σχέση με το υπάρχον προσωπικό),
έλλειψης ελέγχου κι αυτονομίας των
εργαζομένων, ομαδικού πνεύματος ή
ενδιαφέροντος.

• Σε περιπτώσεις που η στόχευση της
διοίκησης είναι η μείωση των θέσεων
μέσω παραίτησης ή η επαγγελματική
εκμετάλλευση εργαζομένων.

• Σε περιπτώσεις που η κακοποιητική συμπεριφορά
απορρέει από τη διαστροφική
προσωπικότητα του δράστη, ο οποίος
δεν υποκινείται από οικονομικά ή
επαγγελματικά συμφέροντα, αλλά αρέσκεται
στην επιβολή και την κατάχρηση
εξουσίας.

• Όταν οι υπάρχουσες σχέσεις τόσο μεταξύ
της διοίκησης και των εργαζομένων,
όσο και μεταξύ των εργαζομένων
δεν είναι λειτουργικές, η σύγκρουση
δεν επιλύεται, αποσιωπάται και σταδιακά
διογκώνεται, καθώς τα εμπλεκόμενα
υποκείμενα παρερμηνεύουν κάθε γεγονός
υπό το πρίσμα μεροληπτικών αντιλήψεων.
Θύμα ηθικής παρενόχλησης μπορεί να
πέσει κάθε εργαζόμενος!

Οι Leymann & Gustafsson (1996) υποστηρίζουν
ότι οι έρευνες δεν επαληθεύουν
τη συσχέτιση μεταξύ των χαρακτηριστικών
προσωπικότητας και των
χαρακτηριστικών θύματος. Ωστόσο αποδέχονται
ότι σε ευάλωτα εργασιακά πλαίσια
που ευδοκιμεί το mobbing, υπάρχουν
άτομα που διατρέχουν υψηλότερο κίνδυνο
στοχοποίησης. Σε αυτές τις ομάδες υπάγονται
οι εργαζόμενοι με:

• Υψηλά προσόντα, ανώτερο μορφωτικό
επίπεδο. Πρόκειται για τα επίλεκτα
στελέχη που διακρίνονται από ακεραιότητα
και επιμονή να αντιστέκονται στη
χειραγώγηση και στις απόπειρες εκφοβισμού.
Η εργασία αποτελεί πηγή αγάπης,
χαράς και δημιουργίας, γι’ αυτό
δύσκολα αντιλαμβάνονται τις εργασιακές
παραβιάσεις και ότι είναι θύματα
εκφοβισμού (Khoo, 2010).

• Στοιχεία διαφορετικότητας. Πρόκειται
για τα άτομα που αποκλίνουν από τα τυπικά
χαρακτηριστικά της ομάδας.

• Υπερεκτίμηση της εργασίας. Πρόκειται
για ευάλωτα άτομα που χτίζουν την
προσωπική ταυτότητα στην επαγγελματική
απόδοση. Η υποτίμηση της εργασίας
μπορεί εύκολα να κλονίσει την ισορροπία
τους.

• Ευαίσθητη προσωπικότητα. Πρόκειται
για συναισθηματικά και αγχώδη άτομα.
Είναι επιρρεπή στην κριτική και ευερέθιστα
στις προσβολές. Η υπερευαισθησία
και η απογοήτευση που εµφανίζουν ευνοεί
την παρενόχληση, η οποία τα αποσταθεροποιεί
(Hirigoyen, 2002).

• Ελλιπές δίκτυο. Πρόκειται για τους
απομονωμένους εργαζόμενους που δεν
έχουν ισχυρές -ή καθόλου- συμμαχίες
στο επαγγελματικό περιβάλλον. Άλλωστε
η ηθική παρενόχληση τροφοδοτεί
(και τροφοδοτείται από) την απομόνωση
(Hirigoyen, 2002. Tehrani, 2003).

Ο ρόλος των παρισταμένων

Το mobbing προϋποθέτει την ενεργητική
ή παθητική συνεργασία εργαζομένων
(πέραν εκείνων που έχουν στοχοποιηθεί),
οι οποίοι αν και αρχικά διατηρούν ουδετερότητα,
τελικά συμμαχούν με τον θύτη-αυτουργό.
Οι λόγοι για τους οποίους ο στόχος
(εργαζόμενοι) δεν υποστηρίζεται είναι:

• Ο εκφοβισμός υποβάλλεται κατ΄ιδίαν
(κεκλεισμένων των θυρών), κατά συνέπεια
οι περισσότεροι δεν αντιλαμβάνονται
τον χειρισμό ή την ψυχολογική βία.

• Ο στόχος (εργαζόμενοι) βλέπει το εχθρικό
πρόσωπο του εκφοβιστή, ενώ οι υπόλοιποι
το φιλικό του πρόσωπο.

• Πολλοί παριστάμενοι (εργαζόμενοι)
στερούνται κριτικής δεξιότητας, συνεπώς
δεν μπορούν να καταρρίψουν το
προσωπείο του εκφοβιστή.

• Ο θύτης δηλητηριάζει τη σκέψη των
υπολοίπων εργαζομένων εναντίον του
στόχου, ενώ απειλεί άμεσα ή έμμεσα
όποιον συμπαρίσταται στον τελευταίο.
Έτσι ελάχιστοι έχουν την ακεραιότητα
και το κουράγιο να εναντιωθούν. Οι περισσότεροι
παραμένουν αδιάφοροι φοβούμενοι
μη γίνουν υποψήφιοι στόχοι.

• Όταν υπάρχει διαμάχη, οι περισσότεροι
συμμαχούν με τον δυνατό.

• Ορισμένοι αισθάνονται ικανοποίηση παρακολουθώντας
το θύμα να υποφέρει.

• Οι περισσότεροι εργαζόμενοι δεν ρισκάρουν
να χάσουν τη δουλειά τους,
υποστηρίζοντας κάποιον άλλον (Khoo,
2010).

Η στάση των ιεραρχικά υπευθύνων

Η στάση των ιεραρχικά υπεύθυνων για
την πρόληψη ή την αντιμετώπιση του φαινομένου
της ηθικής/ψυχολογικής παρενόχλησης
στον χώρο της εργασίας, είναι
κομβικής σημασίας.

Τις περισσότερες φορές, αδιαφορούν οι
έχοντες την ευθύνη να αντιμετωπίσουν ή
να προλάβουν, ώστε να μην ενεργοποιηθεί
και να εγκαθιδρυθεί καθεστώς εργασιακού
εκφοβισμού.

Οι αντιδράσεις των «θυμάτων»

Ιδιαίτερα σε περιόδους οικονομικής κρίσης,
πρώτη προτεραιότητα αποτελεί η επιβίωση
των εργαζομένων, οι οποίοι παραμερίζουν
τις διεκδικήσεις τους για ένα αξιακά
και εργασιακά αποδεκτό περιβάλλον
και ανέχονται εκδηλώσεις βίας.

Οι καταστροφικές συνέπειες του
φαινομένου «mobbing»


Το mobbing μπορεί να απειλήσει, εάν δεν
αντιμετωπιστεί έγκαιρα, ακόμα και την ίδια
την επιβίωση της επιχείρησης (Παπαλεξανδρή
2011). Το mobbing έχει καταστροφικές
συνέπειες για την ψυχική και σωματική
υγεία των θυμάτων εργαζομένων.
Στον δηµόσιο τοµέα η κατάχρηση εξουσίας
είναι συχνό φαινόμενο, καθώς η περίπλοκη
δομή του συστήματος λειτουργεί
ευνοϊκά για τους δράστες. Κατά συνέπεια
η παρενόχληση διαρκεί για μακροχρόνια
διαστήματα με ολέθρια αποτελέσματα για
την υγεία και την προσωπικότητα του θύματος.

Στον ιδιωτικό τομέα η ανισότιμη σχέση
εργοδότη-εργαζόμενου υποθάλπει την καταχρηστική
συμπεριφορά του πρώτου. Ο
εκφοβισμός εκδηλώνεται με βίαιους τρόπους
και τελειώνει με την αποχώρηση του
θύματος (Κοΐνης & Σαρίδη, 2013).

Νομοθετικές ρυθμίσεις στην Ευρωπαϊκή
Ένωση και στην Ελλάδα


Η εντυπωσιακή αύξηση του φαινομένου
«mobbing» επιβάλλει τη λήψη στρατηγικών
για την καταστολή των συγκρούσεων και
των κακόβουλων ηθικών συμπεριφορών
και την εφαρμογή μίας δραστικής προληπτικής
πολιτικής που θα λαμβάνει υπόψη
τόσο την ηθική όσο και τη νομική διάσταση
του φαινομένου.

Η πρώτη χώρα που θέσπισε νομοθεσία
κατά του φαινομένου «mobbing» ήταν η
Σουηδία το 1994, με βάση την έρευνα του
Leymann, από την οποία προέκυψε ότι το
15% των αυτοκτονιών οφείλονται στην εργασιακή
κακοποίηση.

Τον ίδιο χρόνο στην Ολλανδία οι εργοδότες
υποχρεώθηκαν να προστατεύουν τους
εργαζομένους από αντίστοιχα φαινόμενα
επιθετικότητας και ψυχολογικής βίας.
Στη Γαλλία η ανάδειξη του φαινομένου
από την Hirigoyen είχε ως αποτέλεσμα την
ευαισθητοποίηση της κοινής γνώμης και
του πολιτικού κόσμου.

Στο Βέλγιο ο νόμος του 2002 απαγόρευσε
γενικά τη βία στους εργασιακούς χώρους.

Στην Ελλάδα η παρενόχληση στους χώρους
εργασίας σε νομικό επίπεδο δεν συνδέεται
με τις συνθήκες υγείας και ασφάλειας,
αλλά με την προσβολή της ανθρώπινης
αξιοπρέπειας.

Η εκστρατεία ενημέρωσης των εργαζομένων,
η συστηματική συλλογή πληροφοριών
σχετικά με το φαινόμενο της ηθικής
και ψυχολογικής παρενόχλησης στην εργασία,
η εκπαίδευση και η επιμόρφωση
των πολιτών από ειδικούς επιστήμονες, η
δημιουργία κατάλληλων υποδομών είναι
μερικά από τα μέτρα για την πρόληψη και
την αντιμετώπιση του φαινομένου της ηθικής
και ψυχολογικής παρενόχλησης στην
εργασία.

Έχει διαπιστωθεί, ότι στις χώρες που
έχουν θεσπίσει σχετική νομοθεσία για την
εργασιακή κακοποίηση, ηθική και ψυχολογική
παρενόχληση στους χώρους εργασίας,
πολύ λίγες περιπτώσεις φτάνουν στη
δικαιοσύνη (Κωνσταντινίδης, 2011).

Μέθοδοι αντιμετώπισης του φαινομένου
«mobbing»


Η παρέμβαση αρμόδιων φορέων στην
επιχείρηση θεωρείται απαραίτητη για
την αντιμετώπιση του προβλήµατος, καθώς
οι ατοµικές λύσεις οδηγούν συνήθως
στην απομάκρυνση του θύµατος και
την παραµονή του θύτη στο χώρο εργασίας.

Τέτοιες λύσεις επιτυγχάνουν στην
προστασία του θύματος, αποτυγχάνουν
όμως στην απονομή δικαιοσύνης. Οι επιχειρήσεις
-δημόσιες ή ιδιωτικές- οφείλουν
να ευαισθητοποιηθούν επαρκώς ως προς
την ευθύνη τους, ακολουθώντας συγκεκριμένες
προτάσεις οργάνωσης, (Κοΐνης
& Σαρίδη, 2013), οι οποίες περιγράφονται
παρακάτω:

1) Επιμόρφωση διευθυντικών στελεχών.
2) Διαμόρφωση και συντήρηση καλών συνθηκών
εργασίας.
3) Επαγρύπνηση-Έγκαιρος εντοπισµός
ύποπτων συμπεριφορών.
4) Θέσπιση ορίων και κώδικα καλής συμπεριφοράς.
5) Θέσπιση εσωτερικού κανονισµού.
6) Σεβασµός της μοναδικότητας του
ατόµου.
7) Καλή επικοινωνία-Ενίσχυση του διαλόγου.
8) Ευαισθητοποίηση, πληροφόρηση των
εργαζομένων (Hirigoyen, 2002).


Ο εργαζόμενος που υφίσταται ηθική παρενόχληση
διαθέτει ενδεικτικά τις εξής διεξόδους:


• Τήρηση αρχείου των περιστατικών εκφοβισμού.
• Κατάθεση ιατρικών βεβαιώσεων στις
οποίες να αναγράφεται η αιτία της κακής
υγείας του και ο υπεύθυνος της κατάστασης.
• Υποβολή μήνυσης για παραβίαση της
αρχής ίσης μεταχείρισης καθώς και για
επιμέρους στοιχειοθετούμενα αδικήματα
του ποινικού κώδικα, όπως η εξύβριση
(361 ΠΚ), η συκοφαντική δυσφήμιση
(363 ΠΚ), η εκβίαση (385 ΠΚ) κλπ.
• Άσκηση αγωγής καταβολής αποζημίωσης
για την πρόκληση ηθικής και υλικής
βλάβης σε βάρος του εργαζομένου.

• Άσκηση αγωγής καταβολής αποζημίωσης
απόλυσης λόγω μονομερούς βλαπτικής
μεταβολής των όρων εργασίας
και εξαναγκασμού σε παραίτηση.

• Αγωγή για την ακύρωση της καταγγελίας
της σύμβασης για λόγους εμπάθειας,
εκδίκησης ή και καταχρηστικότητας
στο πρόσωπο του εργαζομένου.

• Αναφορές στο Σ.ΕΠ.Ε. και στον Συνήγορο
του Πολίτη για επιβολή διοικητικών
κυρώσεων σε βάρος του εργοδότη.

• Αγωγή κατά του εργοδότη για αποζημίωση
εργαζομένου σε περίπτωση πρόκλησης
εργατικού ατυχήματος ή επέλευσης
επαγγελματικής νόσου.

Ο εργαζόμενος που θίγεται έχει δικαίωμα
να αξιώσει έναντι του δράστη της παρενόχλησης
βάσει των διατάξεων των άρθρων
57,59,914 και 932 ΑΚ την αποκατάσταση
της ηθικής (μη περιουσιακής) του βλάβης,
όσο και της τυχόν επελθούσας περιουσιακής
του ζημίας λόγω της εκ μέρους
του απώλειας της θέσης εργασίας του,
τυχόν προαγωγής ή επιπλέον παροχής
(bonus) προς αυτόν. Ο εργαζόμενος που
είναι θύμα ψυχολογικής βίας (mobbing)
στο περιβάλλον εργασίας του, πρέπει να
γνωρίζει ότι παραβιάζεται η αρχή της ίσης
μεταχείρισης και ότι ο ίδιος έχει τις εξής
επιλογές :

Να υποβάλει μήνυση για ενδεχόμενη
εξύβριση, συκοφαντική δυσφήμιση ή
εκβίαση.

• Να ασκήσει αγωγή λόγω ηθικής βλάβης,
καθώς προσβάλλεται η προσωπικότητά
του.

• Αν η συμπεριφορά προέρχεται από
τον εργοδότη, μπορεί να τη θεωρήσει
μονομερή βλαπτική μεταβολή και να
ασκήσει αγωγή αποζημίωσης.

• Να υποβάλει αναφορά στο Σ.ΕΠ.Ε
(Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας) και
στον Συνήγορο του Πολίτη για επιβολή
νομικών κυρώσεων στον εργοδότη.
Αρμόδιοι φορείς προστασίας των εργαζομένων:
Επιθεώρηση Εργασίας, Εργασιακοί
Σύμβουλοι, Αντίστοιχο Ευρωπαϊκό
Παρατηρητήριο κλπ.




Πηγή: Βούρου Αυρηλία (21-02-2017).
Mobbing, η ψυχολογική παρενόχληση, βία
στην εργασία. Τρόποι συμβουλευτικής
παρέμβασης.

Πηγή: http://www.elinyae.gr/el/lib_file_
upload/_mobbing.1113227245104.pdf

Πηγή: http://medlabgr.blogspot.
com/2015/05/mobbing.htm

Εθνική Νομοθεσία

Ν. 4443/2016 (ΦΕΚ 232/Α`/9.12.2016).
Ν. 4097/2012 (ΦΕΚ 235/Α`/3.12.2012).
Ν. 3896/2010 (ΦΕΚ 207/Α`/8.12.2010).
Ν. 3769/2009 (ΦΕΚ 105/Α`/1.7.2009).
Ν. 3304/2005 (ΦΕΚ 16/Α`/27.1.2005).


Ελληνόγλωσση Βιβλιογραφία:
Βούρου Αυρηλία (21-02-2017), «Mobbing,
η ψυχολογική παρενόχληση, βία στην εργασία.
Τρόποι συμβουλευτικής παρέμβασης».
Γιαννοπούλου Ε. (2012), «Mobbing: Η
ασθένεια των εργασιακών καιρών».
ΕΙΕΑΔ, Άρθρα και Μελέτες 9/2013. Δεκέμβριος
2013. ΤΣΙΑΜΑ ΜΑΡΙΑ-ΧΡΙΣΤΙΝΑ
Στέλεχος Διεύθυνσης Ανάλυσης Αγοράς
Εργασίας και Εργασιακών Σχέσεων (2013),
Το φαινόμενο της ηθικής/ψυχολογικής παρενόχλησης
στο χώρο της εργασίας: εννοιολογικοί
προσδιορισμοί».
ΕΛΙΝΥΑΕ: http://www.elinyae.gr/el/lib_
file_upload/_mobbing.1113227245104.pdf
Ζιγρικά Ευαγγελία (2013), «Η ηθική παρενόχληση
των δημοσίων υπαλλήλων στον
εργασιακό χώρο και η σημασία της συναισθηματικής
νοημοσύνης στην αντιμετώπιση
του φαινομένου». Μεταπτυχιακή Εργασία.
Τμήμα Εκπαιδευτικής και Κοινωνικής
Πολιτικής Πανεπιστημίου Μακεδονίας».
Κοΐνης, Α., & Σαρίδη, Μ. (2013) «Τo
mobbing στον εργασιακό χώρο. Επιπτώσεις
mobbing στο χώρο της υγείας. Ανασκοπική
µελέτη. Ελληνικό Περιοδικό της
Νοσηλευτικής Επιστήµης, 6(1), 36-48».
Κωνσταντινίδης, Μ. (2011), «Εργασιακή
παρενόχληση: Μια πρόταση έρευνας και
παρέµβασης. Υγιεινή και Ασφάλεια της Εργασίας,
47, 4-11».
Μαλικιώση-Λοΐζου, Μ. (2012), «Συμβουλευτική
Ψυχολογία. Αθήνα: Πεδίο».
Μπουμπουχερόπουλος Παναγιώτης Σ.
(2014), «Mobbing: Ευθύνη λόγω ηθικής
παρενόχλησης στην εργασία».
Παπαγεωργίου, Ε. (2010), «Σύνδρομο
Mobbing. Ψυχολογική Παρενόχληση στο
Χώρο Εργασίας».
Σάκουλα Z. Μπελαλή Κ., Σταθαρού A. Διεπιστημονική
Φροντίδα Υγείας (2014), «Τόμος
6, Τεύχος 3, 123-127».


Ξενόγλωσση Βιβλιογραφία:
Einarsen, S., & Skogstad, A. (1996). Bullying
at work: epidemiological findings in
public and private organisations. European
Journal of Work and Organisational Psychology,
5, 185-201.
Hirigoyen, M. F. (2002). Ηθική παρενόχληση
στο χώρο εργασίας. Αθήνα: Πατάκη.
Hirigoyen, M. F. (2013). Ηθική παρενόχληση.
Η Κρυμμένη Βία στην Καθημερινή
Ζωή. Αθήνα: Πατάκη.
Keashly, L., & Jagatic, K. (2003). By any
other name: American perspectives on
workplace bullying. In S. Einarsen et al.
(Eds), Bulling and Emotional Abuse in the
Workplace (p. 31-61). London: Taylor &
Francis.
Khoo, S.B. (2010). Academic mobbing:
Hidden health hazard at workplace. Malaysian
Family Physician, 5(2), 61-67.
Leymann, H. (1990). Mobbing and Psychological
Terror at Workplaces. Violence
and Victims, 5(2), 119-126.
Leymann, H. (1993). Mobbing. Psychological
terror at work and how to overcome
it. Hamburg: Rowohlt TB-Reinbeck V.
Leymann, H. (1996). The Content and Development
of Mobbing at Work. European
Journal of Work and Organizational Psychology,
5(2), 165-184.
Leymann, H., & Gustafsson, A. (1996).
Mobbing at Work and the development of
Post-traumatic Stress Disorders. European
Journal of Work and Organizational Psychology,
5(2), 251-275.
Lorenz, K. (1966). On Aggression. New
York: Harcourt, Brace & World, Inc.
McLeod, J. (2003). Εισαγωγή στη Συμβουλευτική
Ψυχολογία. Αθήνα: Μεταίχμιο.
Namie, G. (2003). Workplace bullying: Escalated
incivility. Ivey Business Journal, 1-7
Tehrani, N. (2003). Counselling and rehabilitating
employees involved with bulling.
In S.Einarsen et al. (Eds), Bulling and Emotional
Abuse in the Workplace (p. 270-284).
London: Taylor & Francis.
Vartia, M., Korppoo, L., Fallenious, S., &
Matilla, M. (2003).The role of occupational
health services. In S.Einarsen et al. (Eds),
Bulling and Emotional Abuse in the Workplace
(p. 285-298). London: Taylor & Francis.
Zaph, D., Einarsen, S., Hoel, H., & Vartia,
M. (2003). Empirical findings on bullying in
the workplace. In S.Einarsen et al. (Eds),
Bulling and Emotional Abuse in the Workplace
(p.103-126). London: Taylor & Francis.

_________________________________________

ΑΡΘΡΟ ΑΠΟ ΤΟ ΠΕΡΙΟΔΙΚΟ "ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ" ΤΟΥ ΙΝΕ / ΓΣΕΕ, τεύχος 238, Νοέμβριος - Δεκέμβριος του 2017


_________________
Έχω κι εγώ το έρτζι μου...
Επιστροφή στην κορυφή Πήγαινε κάτω
Επισκόπηση του προφίλ των χρηστών http://educandus.blogspot.com/
 
Φαινόμενο Mobbing: Εργασιακός εκφοβισμός
Επιστροφή στην κορυφή 
Σελίδα 1 από 1

Δικαιώματα σας στην κατηγορία αυτήΔεν μπορείτε να απαντήσετε στα Θέματα αυτής της Δ.Συζήτησης
HOMA EDUCANDUS :: ΚΑΤΑΣΤΡΩΜΑΤΑ :: ΠΟΛΙΤΙΚΗ :: ΠΟΛΙΤΙΚΗ - ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΜΟΣ-
Μετάβαση σε: